パーソナリティ診断士1期生が誕生いたしました！

みなさま、こんにちは！江藤です。

弊社代表の西尾が代表理事を務め、今年の春より
本格始動しております日本パーソナリティ診断士協会より、
晴れて「パーソナリティ診断士　１期生」が誕生いたしました！

丸々2日間の講座と診断士テストを経て、無事認定証授与式
が行われました。

そして、記念すべき1期生の方々による「パーソナリティ診断セミナー」
も、随時開催されております！

パーソナリティ診断士協会とは？
パーソナリティ診断セミナーって？
と、もしもご興味を持っていただけましたら、ぜひHPやFacebookページ
を覗いてみてくださいね♪

一般社団法人日本パーソナリティ診断士協会
http://jpea.or.jp/

Facebookページ
https://www.facebook.com/jpeaorjp/


さてさて、今日は最後にこの写真を！

これは、宮城県石巻市雄勝町の波板地区の海から
フォー･ノーツに届いたホタテです！
なぜ急にホタテが届いたかというと・・・
当社パートナーの中村さんが携わっているプロジェクトに
関係しているのです。

すばらしいプロジェクトですので、ぜひこちらも見てみて
くださいね♪

ナミイタ・ラボ

このホタテが、

こうなって・・・

こうなりました！すごい！
とってもおいしくいただきました！

※ちなみに、西尾さんはホタテが苦手でいらっしゃいます･･･
残念です！



梅雨明けはいったいいつになるのか・・・
気温差が激しい毎日が続いておりますので、皆様体調管理には
十分お気をつけくださいませ。

最後までお読みいただきありがとうございました！

面談作法の学び方

『目標管理制度』を導入したものの、運用がうまくできていないという相談を受けることがあります。
具体的には、面談がきちんと実施できていないことです。

「評価の落ちた部下との面談」「年上の部下との面談」のような課題のレベルの高い相談ではなく、面談そのものが実施できていないという相談がかなりあります。実態は目標管理シートの往復だけの、名ばかりの『目標管理制度』になっていることが多いようです。

制度設計を実施する際に、事前インタビューを社員の方達に実施しますが、この面談の実施状況についてヒアリングしますと、上司は「しっかりやっている」、部下は「十分にやってもらえない」というミスマッチがみられます
形式的に面談は実施されているものの、部下が納得できるような内容では行われていないということです。

これでは、部下の動機付けにはなりませんし、達成感も感じません。部下が次期に、何を頑張ればいいのか、何を努力すれば良いのか明確になりません。

折角、会社が時間と労力をかけて作成した『目標管理制度』も、このような面談をやっていれば、ほとんど機能しないといっても過言ではないと思います。

さてどうすれば、「価値」のある面談の運用が可能になるのでしょうか。

マニュアルは作成した、社員説明会も実施した、だから面談ができないはずはないと人事部スタッフは弁解します。

人事制度設計を担当させて頂く際に、必ずお願いすることがあります。
「設計段階以上に、運用段階で時間と労力をかけてください。」と。

これは制度設計で意図した制度の性能を１００%引き出すためには、実施段階での運用を大事にして頂きたいということです。

作成したマニュアルを社内説明会で解説するだけでなく、制度上の重要なポイントについては、可能な限り、現場での使い方、つまり運用に沿った形での「丁寧なトレーニング」が必要だと思います。

日頃コミュニケーションは十分とれていると、自己評価している上司の部下ほどそう思っていません。むしろ逆の部下の評価すらみられます。

一年間という長い期間の中で、大事な部下のために３０分の時間をとって、しっかりとした丁寧な面談の場を設定しましょう。
場を設定するだけでなく、部下が充実した面談であったと実感する面談のシナリオを事前に作成し、双方向のやりとりがしっかりできる面談を実施しましょう。

そうすれば、この３０分間の面談の場は、部下が成長する貴重な機会となることは間違いありません。

では、面談という場面における「丁寧なトレーニング」とはなんでしょうか?

申し訳ありませんが、紙面の都合上次回ご紹介させて頂きます。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　加藤浩彦

保育士の給与の安さについて考える

今週末の参院選の争点の一つにもなっている待機児童問題ですが、その背景には保育士の待遇が悪く、なり手がいないという現状があります。
保育士のなり手が少ないという問題には、業務が重労働という理由もありますが、待遇の良い公立保育所の採用試験には応募が殺到することから、賃金水準が主な理由と考えられます。

賃金水準というのは業界や会社規模、企業の個々の事情によって異なりますが、こと民間の保育園に関しては軒並み低い水準になっています。

与党は「保育士の処遇を今後新たに2％改善」を掲げていますが、2％という水準は、2016年の大手企業のペア水準（2.27％）を下回ります。また、多くの民間企業にある定期昇給が、保育士にはぼほありませんので、今後も保育士の処遇は低水準のままで推移する可能性が高いです。


では、なぜ保育士は低賃金なのでしょうか。

賃金は企業の売上や利益率に相関がありますが、保育士の場合、公定価格があるために一人の児童から得られる売上はほぼ一定です。また、保育士の配置基準により、保育士一人で見れる児童の数が制限されています。つまり、経験やスキルに関係なく、保育士1人当たりの売上が制限されています。

【配置基準】
・0歳児　　　　3人につき1人
・1～2歳児　　6人につき1人
・3歳児　　　　20人につき1人
・4歳児以上　30人につき1人

【保育単価】（S県S市定員90名のケース）
・0歳児　　　　157,440円
・1～2歳児　　92,880円
・3歳児　　　　44,520円
・4歳児以上　38,070円

在籍する保育士の平均勤続年数によって最大12％の加算がありますが、上記の理由で年齢や経験による昇給は、大幅な財政支出を行わないかぎり、難しい職種と言えます。


昨今、同一労働同一賃金の問題が取り上げられていますが、ある意味、保育士は（賃金水準が極端に低いことに目をつぶれば）同一労働同一賃金実現していますね、、、。


おっと、このへんで。

村田